نسبة 40% من النساء في مجالس الإدارة: هل هي حصة أم تحول حقيقي في الحوكمة؟

نسبة 40% من النساء في مجالس الإدارة: تحديات جديدة تلوح في أفق 2027

مع اقتراب دخول قانون نسبة 40% من النساء في مجالس الإدارة حيز التنفيذ في فاتح يناير 2027، تجد الشركات المغربية نفسها أمام استحقاق حاسم يتجاوز مجرد الامتثال القانوني. فلم يعد الأمر يتعلق فقط بملء مقاعد، بل بإعادة تعريف كيفية اختيار الأعضاء وتقييم كفاءاتهم. في هذا السياق، يبرز سؤال جوهري: هل ستكون هذه النسبة مجرد حصة عددية، أم نقطة تحول نحو حوكمة أكثر شمولية وفعالية؟

للإجابة على هذا السؤال، أجرت الجريدة نت، الموقع الإخباري الأول في المغرب حواراً معمقاً مع شيرين زياني، شريكة مسؤولة عن المسؤولية الاجتماعية والتنمية المستدامة في مكتب بيكر تيلي المغرب، لتسليط الضوء على مختلف جوانب هذا التحول.

وتيرة متفاوتة في الاستعداد

تشير بيانات المعهد المغربي للمديرين لعام 2026، التي تغطي سنة 2025، إلى أن النساء يشغلن في المتوسط 31% من مقاعد مجالس الإدارة في الشركات المدرجة، مقابل 29% في السنة السابقة. هذا التقدم، رغم أنه إيجابي، يكشف عن فجوة لا تزال قائمة نحو بلوغ عتبة 40%. وتوضح زياني أن الشركات تسير بسرعات مختلفة، مما يستدعي تسريع وتيرة الاستعداد، خاصة بالنسبة للشركات التي تلجأ إلى الادخار العام.

وتضيف: “الوصول إلى نسبة 40% يعني إجراء تعديلات ملموسة في تركيبة المجالس. فمجلس مكون من تسعة أعضاء، على سبيل المثال، سيحتاج إلى أربعة ممثلين على الأقل من كل جنس. هذا يتطلب توقع تجديد الولايات، وربما توسيع المجالس، والاستعداد للمواعيد المقبلة للتعيينات”.

ما وراء الحصة العددية: الكفاءات أولاً

لكن الاستعداد لا يقتصر على الجانب الكمي. تشدد زياني على أن الشركات مدعوة إلى التفكير في الكفاءات التي ستحتاجها مجالسها الإدارية لمواكبة توجهاتها الاستراتيجية، وتحديد الملفات المناسبة، وتنظيم تجديدها وفقاً لذلك. وتقول: “هذه القدرة على الاستباق، بقدر ما هي ضرورة للامتثال، هي ما سيمكن من تقييم درجة الاستعداد الحقيقية لموعد 2027”.

وتضيف أن المجالس المغربية تأسست تاريخياً حول كفاءات مالية وقانونية وتمثيلية، لكن القرارات التي يتعين عليها اليوم إضاءتها تتطلب خبرات أخرى: التحول الصناعي والتنافسية، والانتقال الطاقي والتعرض الكربوني للصادرات نحو الاتحاد الأوروبي، والإجهاد المائي، والرقمنة، والأمن السيبراني والذكاء الاصطناعي، والتنمية الدولية، ورأس المال البشري والتعاقب.

وتشير إلى أن تقرير المعهد المغربي للمديرين لعام 2026 يظهر أن 20% فقط من الشركات المدرجة لديها لجنة مخصصة للمعايير البيئية والاجتماعية والحوكمة (ESG). هذا لا يعني أن هذه القضايا مهملة، بل يعني أن معالجتها تتفاوت بشكل كبير بين مجلس وآخر.

قلب المنطق: من الملفات المتاحة إلى مصفوفة الكفاءات

ترى زياني أن الرهان الأكثر استراتيجية هو قلب منطق التعيين: بدلاً من البدء من الملفات المتاحة لتحقيق هدف كمي، يجب على المجالس أولاً بناء مصفوفة كفاءات انطلاقاً من توجهاتها الاستراتيجية والتحديات التي ستواجهها الشركات. وتقول: “بهذه الطريقة، يصبح الانتقال إلى 40% فرصة للبحث عن الملفات، نساءً ورجالاً، التي تلبي هذه الاحتياجات، مع احترام متطلبات التمثيل المتوازن، بدلاً من تكرار التركيبة التاريخية للمجلس”.

توسيع رصيد المديرات: تحديات وفرص

تمتلك المغرب رصيداً من النساء ذوات الكفاءات العالية والمسارات المهنية المتميزة والخبرات المتنوعة، مما يشكل رصيداً حقيقياً لحوكمة الشركات. لكن التحدي يكمن في تحسين تثمين هذه الثروة من خلال توسيع نطاق تحديد المواهب. فإذا اقتصر البحث على المديرات اللواتي يشغلن بالفعل عدة ولايات أو على الملفات المعتمدة فقط، فإن عدد المرشحات سيبدو محدوداً بشكل آلي.

وتضيف: “من الضروري تثمين خبرة المديرات المؤكدات مع فتح المجالس بشكل أكبر أمام مسارات جديدة وكفاءات تكميلية، تتماشى مع تطور الأسواق”.

كما تدعو إلى اتباع نهج منفتح في معايير الاختيار، وتصحيح فكرة خاطئة: فالشهادات في الحوكمة، رغم قيمتها لتحضير المديرين لمسؤولياتهم، ليست شرطاً في قانون الشركات، باستثناء أحكام قطاعية أو نظامية خاصة، ولا ينبغي أن تصبح مرشحاً للدخول. وتؤكد أن الأساس يبقى في تقييم الكفاءات والخبرة المهنية والقدرة على الحكم والمساهمة التي يمكن أن يقدمها كل ملف لعمل المجلس.

وتشمل عملية الفتح أيضاً احتراف عمليات التعيين: تحديد الكفاءات المطلوبة، وتوسيع شبكات تحديد المواهب، والتحقق من أي تعارضات، وتقييم صارم للترشيحات.

ما بعد 40%: نحو مساهمة فعلية في القرارات

تشدد زياني على ضرورة التمييز بين ثلاثة مستويات: الحضور، والمسؤوليات، والمساهمة الفعلية. فنسبة 40% تقيس المستوى الأول فقط. أما المسؤوليات فتُقرأ من خلال رئاسة المجلس ولجان التدقيق والمخاطر والتعيينات. وتشير بيانات بارومتر الحوكمة المسؤولة للاتحاد العام لمقاولات المغرب إلى أن 9% فقط من المجالس كانت ترأسها امرأة في نهاية 2024، أي حوالي 8 من أصل 92 شركة مدرجة. وفي فرنسا، وفقاً لمرصد سكيما 2026، كانت النساء يشغلن 46% من المقاعد في مجالس شركات كاك 40، لكن امرأتين فقط من أصل أربعين ترأسن هذه المجالس (5%).

وتضيف: “هذه الأرقام توضح الفرق بين التمثيل والوصول الفعلي إلى مسؤوليات الحوكمة. لكن التعيين أو حتى رئاسة لجنة لا يكفي للتأثير في القرارات. لا بد من تلقي معلومات كاملة وفي الوقت المناسب، والاستفادة من مواكبة عند الوصول لفهم تحديات الشركة، والقدرة على مساءلة التوجهات التي تقترحها الإدارة”.

ضمان استدامة التوازن بعد 2027

لا يشكل امتثال 2027 نقطة وصول. فبدون آليات استباقية، يمكن أن يتضعضع التوازن المحقق مع مرور الوقت بسبب المغادرات وتجديد الولايات. ولضمان استدامة هذا التوازن، توصي زياني بعدة ممارسات حوكمة أساسية:

• تحديث مصفوفة كفاءات المجلس بانتظام وربطها بسياسة تعيين رسمية.
• رسم خريطة لمواعيد الولايات واستباق تجديدها ووضع خطة تعاقب حقيقية للمديرين.
• تكوين رصيد مسبق من المرشحات والمرشحين المؤهلين، ووضع آليات للاندماج والتدريب المستمر لتجنب التعيينات في حالات الطوارئ.
• التقييم المنتظم للمجلس كرافعة أساسية لتقدير التوفر والالتزام واستقلالية الحكم بين أعضائه. وتشير إلى أن التقرير السنوي 2024 للهيئة المغربية لسوق الرساميل يكشف أن 24% فقط من الشركات المدرجة تواصلت بشأن عملية تقييم جهاز حوكمتها.

وعلى المدى الطويل، سيكون من المفيد تعزيز وصول النساء إلى وظائف الإدارة العليا، لإدماج التنوع في جميع الهيئات القرارية للشركة.

وتخلص زياني إلى القول: “يجب ألا تكون حصة 40% غاية في حد ذاتها ولا تحيزاً جديداً في عمليات التعيين. بل على العكس، يجب أن تسمح بإعادة التفكير في تركيبة المجالس حول ما يشكل قيمتها: تنوع الخبرات، وتكامل الكفاءات، واستقلالية الحكم، والقدرة الجماعية على استباق التحولات وإضاءة الخيارات الاستراتيجية للشركة”.